在企業(yè)管理中，我們時常提系統(tǒng)的管理，有咨詢機構稱之為組織系統(tǒng)，也有人稱之為運營系統(tǒng)，或者其他什么系統(tǒng)，在管理中我們還頻繁的提到工具、體系、機制等詞語，作為一個小咨詢師，今天我們就來聊一聊我所理解的它們之間的聯系與用處。

企業(yè)管理系統(tǒng)

首先在整個管理系統(tǒng)內，我們肯定要先提戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略板塊企業(yè)至少要自我回答這么幾個問題：

1、我們是誰（戰(zhàn)略定位），提起我們公司，客戶對我們印象是什么？客戶在購買產品時能不能想起我們公司。

2、我們要去哪里（戰(zhàn)略目標），未來3-5年，我們的目標和方向是什么？

3、我們怎么去（運營配稱），為了實現我們的定位和目標，我們需要做哪些工作，即關鍵行動措施。

4、我們?yōu)槭裁匆ィㄆ髽I(yè)文化），企業(yè)文化（使命、愿景、價值觀）是公司發(fā)展的源動力、精神支柱，是企業(yè)的靈魂，杰克·韋爾奇說：“百年企業(yè)靠文化”。我們需要把企業(yè)文化放在戰(zhàn)略的高度去考慮、執(zhí)行。說到的東西長期做到了，思想變成行為，行為養(yǎng)成習慣，就會成為一家公司的文化。

接下來對應著兩個工具圖，我們的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標確定下來，就會形成一張戰(zhàn)區(qū)圖，戰(zhàn)區(qū)圖包含戰(zhàn)略目標的具體內容（銷售額目標、利潤目標、市場目標、人才目標）及關鍵行動措施，戰(zhàn)區(qū)圖要么打印出來放在老板的辦公桌上，要么做成形象墻貼在會議室，時刻提醒自己和核心員工。戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標也會導致組織架構的調整和變革，新增部門或崗位，又或者是調崗調整。戰(zhàn)區(qū)圖和組織架構圖就是整個管理系統(tǒng)比較重要的兩大工具圖。

其次便是三大體系，即薪酬管理體系、績效管理體系、晉升管理體系。為了保障戰(zhàn)略目標的達成，不是給員工死壓任務而是分配獎勵計劃。也就是要設計固定薪酬、變動薪酬、長期激勵、福利四位一體的薪酬體系。但是薪酬、績效、晉升是三位一體的關系，只有薪酬沒有績效，薪酬結構設置的再合理慢慢的也就成了固定工資；只有績效不和薪酬掛鉤，績效管理就會流于形式；有薪酬和績效沒有晉升，就缺少了長期的激勵措施，員工就會唯利是圖，只向錢看，所以這三者缺一不可。

三位一體

體系往下便對應著主要機制，晉升體系對應著晉升通道，當然在做晉升體系的時候，我們要需要做人才盤點、人才評估、勝任力模型、任職資格等等，而這些工作最終輸出的就是晉升通道和晉升標準；在薪酬體系中最主要的機制是核算賬機制和薪酬結構，核算賬是獨立經營獨立核算前提，而薪酬結構是另一個比較重要的機制，當然在薪酬體系的設計中還需要薪酬策略、定崗定責、崗位價值評估、薪酬調查、薪酬制度等等機制；在績效管理體系中，能夠量化的考核項目用崗位量化機制去考核，不能量化的可以用積分制管理去考核。

而最終我們都需要人才去支撐，人才支撐模塊就是招聘和培訓了，當能力不行時，要么通過培訓提升相關技能，要么招聘合適的人替換掉。

我們的服務內容

我們可以發(fā)現，在整個管理系統(tǒng)中，從上往下是一個分解的過程，而從下往上則是一個支撐的過程，最終實現公司的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略定位。